Datenschutz Arbeitnehmer

Mw-headline" id="Basic.C3.A4tzliches">General[Bearbeiten | < Quellcode bearbeiten]

Der Arbeitnehmerdatenschutz ist der Schutze des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter und hier vor allem des Rechtes auf informative Selbständigkeit der Person in ihrer Funktion als Mitarbeiter im Betrieb. Die Mitarbeiterdatenschutzfunktion trägt den besonderen Merkmalen des Beschäftigungsverhältnisses im Bezug auf den Datenschutz des Mitarbeiters Rechnung. Obwohl sowohl die Arbeitnehmer als auch die Unternehmer gesetzlich gleichberechtigte Gesellschafter sind, ist der Unternehmer dem Arbeitnehmer ökonomisch und baulich übergeordnet.

Die Arbeitgeberin oder der Unternehmer entscheidet über die Konkretisierung des Arbeitsvertrages und die Festlegung der Beschäftigungsbedingungen. Es befiehlt, wann, wo und wie der Mitarbeiter handeln muss. Diesen Anforderungen kann sich der Mitarbeiter in der Regelfall nicht entziehen. Der Mitarbeiter kann sich diesen Anforderungen nicht entziehen. die Anforderungen sind Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass der Auftraggeber nach eigenem Gutdünken in das Recht des Mitarbeiters auf informelle Eigenbestimmung einmischen kann.

Die Beteiligung betrifft ausschliesslich das so genannte regulatorische Verhalten, d.h. das spezifische soziale Verhalten der Mitarbeiter, nicht aber das Verhalten am Arbeitsplatz, wie z.B. der Arbeitsschutz. Der Arbeitnehmerdatenschutz in Deutschland war trotz seiner hohen Praxisrelevanz bis 2009 nicht explizit durch das Gesetz verankert. Die Anforderungen an die Erstellung eines besonderen Mitarbeiterdatenschutzgesetzes wurden nicht erfüll. Infolge dieser Vorkommnisse hat die Regierung im Frühjahr 2009 beschlossen, die Arbeiten an einem Mitarbeiterdatenschutzgesetz wiederaufzunehmen.

Diese Bestimmung ist eine Verordnung über die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten zu Beschäftigungszwecken. Es ist am I. Oktober 2009 inkrafttreten. Neben dem neuen 32 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), das am gestrigen Tag inkrafttreten ist, gibt es aktuell mehrere branchenspezifische Regelungen, die das Recht der Mitarbeiter auf informelle Selbstbestimmung (auch) regelt, z.B. im Telekommunikationsgesetz, im Beamtengesetz, im Bundesbeamtengesetz, in der Bildarbeitsverordnung, im BVB-Arbeitsverordnungsgesetz, im Betriebsverfassungsgesetz und im Arbeitnehmervertretergesetz.

Die genetischen Prüfungen im Berufsleben sind seit Januar 2010 im Gendiagnostik-Gesetz verankert. Der Gesetzentwurf zum Schutz der Arbeitnehmerdaten wurde am Mittwoch, den 27. Mai 2010 vom Kabinett verabschiedet. 10 ] In der Zwischenzeit ist am 16. Januar 2010 die Drucksache 17/4230[11] des Bundestages mit einem neuen, überarbeiteten Gesetzesentwurf zum Arbeitsdatenschutz aufgetaucht. Ein Vorschlag [12][13] des DGB zum Thema Arbeitnehmerdatenschutz existiert.

Sofern es kein neuartiges Arbeitnehmerdatenschutzgesetz gibt, werden viele Regelungen von den Gerichten nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip und auf der Grundlage von Grundgesetz, BetrVG und anderen Einzelbestimmungen der Obersten Gerichtshöfe, des Bundesarbeitsgerichts und des BVerfG erlassen und damit im Einzelnen festgelegt. Weil die Gesetzgebung den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis nur sehr unvollständig regelt und nicht alle Einzelheiten durch Tarifverträge geregelt werden, werden viele Fragestellungen von den Arbeitsrichtern gelöst.

Beispiele sind die Grundsatzentscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes zur illegalen Überwachung der nichtöffentlichen Kommunikation[14] und des Bundesarbeitsgerichtes zur arbeitsplatzbezogenen Videoüberwachung[15] und zur Überwachung von offiziellen Telefongesprächen[16]. Datenschutzrelevante Tatsachen werden in Großunternehmen oft in Unternehmensverträgen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Öffentlichen Sektor in Dienstleistungsverträgen festgelegt. Ein solches Abkommen kann Interventionen in das Recht der Arbeitnehmer, ihre Selbstbestimmung selbst zu bestimmen, nicht begründen, sondern regulieren.

Sie legt aber auch die Grenzwerte fest, die der Auftraggeber nicht übersteigen darf. In der Regel handelt es sich um Unternehmensverträge, die die Inanspruchnahme von E-Mail- und Internet-Diensten im Unternehmen, die Verwendung von Trouble-Ticket-Systemen, Werbung auf Telefonsystemen usw. regelt und festlegt, wann und wie der Auftraggeber die Einhaltung dieser Benutzungsregeln überwachen darf.

Kontaktstellen zwischen dem Datenschutz der Arbeitnehmer und den Belangen des Unternehmers entstehen vor allem dann, wenn der Unternehmer Leistungs- und Verhaltenschecks vornimmt. Wenn der Auftraggeber ein legitimes Eigeninteresse an den Prüfungen hat und die Prüfungen die Rechte des Beschäftigten nicht oder nur geringfügig berühren, wird der Auftraggeber in der Regel rechtskonform handeln.

Verwendet der Auftraggeber zu Überwachungszwecken technisches Equipment wie z. B. Kameras, zeitgesteuerte Systeme oder Zugangskontrollen, hat der Arbeitnehmerrat oder -mitarbeiterrat ein Mitspracherecht, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die für den Datenschutz nach 4e BDSG erforderlichen Prozessbeschreibungen können häufig für Unternehmensverträge oder Serviceverträge zur Leistungs- und Verhaltenssteuerung durch die technischen Anlagen weiterverwendet werden und erleichtern so die Kooperation zwischen Betrieb und Geschäftsführung deutlich.

Sie ist unabhängig von der konkreten Übertragungsart (z.B. über Verkabelung oder Rundfunk, über Analog- oder Digitalübertragung) und der Form des Ausdrucks (z.B. Stimme, Bild, Ton, Schild oder andere Daten). Der verfassungsrechtliche Schutzbestimmungen nach Artikel 10 Absatz 1 DSG gelten nach den Bestimmungen des Bundesverfassungsgesetzes für alle redaktionellen und geschäftlichen Angebote sowie für alle Übertragungsarten (Telefon, Telefax, Voip, E-Mail, SMS, MMS, Instant Messaging/XMPP, Skyp, Facebook, Facetime, etc).

Der Videoüberwachungsdienst des Arbeitgebers ist ein erheblicher Angriff auf die allgemeinen Persönlichkeitsrechte der betreffenden Arbeitnehmer aufgrund des damit einhergehenden Überprüfungsdrucks. Erkannte Begründungen für eine erlaubte Bildüberwachung sind ein bestimmtes sicherheitstechnisches Bedürfnis (z.B. Bildüberwachung des Schalterraumes einer Bank). Neben dem allerletzten Ausweg aus einer Selbstverteidigung oder einer selbstverteidigungsähnlichen Lage muss die Kameraüberwachung "offen" sein.

Darüber hinaus steht die Videokontrolle unter dem Vorbehalt der betrieblichen Selbstbestimmung. In der Entscheidung 1 ABR 21/03 vom 29. Juni 2004 hat sich das BAG eingehend mit einer Werksvereinbarung einer Schlichtungsstelle zur Videoueberwachung in einem Unternehmen befasst und diese wegen schwerer MÃ??ngel gekündigt. In der Entscheidung 1 ABR 16/07 vom 26. August 2008 hat das BAföG eine Werksvereinbarung zur laufenden Überwachung nochmals untersucht und die Garantien beschrieben, auf deren Grundlage die eingereichte Einigung annehmbar ist (mit Ausnahme einiger kleiner Fehler).

Im Gegensatz dazu werden im älteren BAG-Urteil 2 AZR 51/02 vom 27. März 2003 die Sonderbedingungen beschrieben, unter denen eine willkürliche geheime Videoueberwachung durch den Auftraggeber von einem Verbot der Beweisverwertung in einem bestimmten Einzellfall befreit werden kann. Vgl. auch die Untersuchung im BAG-Urteil 2 AZR 485/08 vom 16.12.2010, Abs. 29 ff. Zugriffsrechte und Zugriffsrechte sind für die Sicherheit der Daten unerlässlich.

Anonyme Zugänge sind in der Praxis generell nicht zulässig, und auch der Zugang zu und die Änderung von geschützten und gesicherten Informationen werden individuell aufgezeichnet. Vorschriften zur Kontrolle der PC-Aktivitäten der Mitarbeiter sind unter anderem in der Bildschirmverordnung und dem BVG enthalten. Dies verbietet es dem Auftraggeber, heimlich Software und Hardware wie Keylogger zu verwenden.

87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sieht auch vor, dass "die Einbringung und Nutzung von technischer Ausrüstung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter" der betrieblichen oder gemeinwirtschaftlichen Selbstbestimmung unterliegt, vgl. 75 Abs. 3 Nr. 17 BPMVG.

1986 hat das Bundesland Hessen im Hessischen Datenschutzrecht (HDSG) eine Bestimmung zum Schutz der Arbeitnehmerdaten aufgenommen. 34 Das HDSG sah vor, dass Mitarbeiterdaten nur bearbeitet werden dürfen, wenn dies für den Abschluss, die Ausführung, die Kündigung oder die Verarbeitung des Dienst- oder Anstellungsverhältnisses oder für interne, planerische, organisatorische, soziale und personelle Massnahmen notwendig ist oder wenn eine gesetzliche Regelung, ein Kollektivvertrag oder ein Dienstvertrag dies vorsieht. Das HDSG hat die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten zum Gegenstand.

Mit einigen Änderungen ist sie auch heute noch gültig, aber nur in Hessen und nur für Verwaltungen und andere staatliche Auftraggeber. Die von Gerhard Schröder angeführte Regierung beabsichtigte nach eigenen Angaben im Jahr 2000, ein entsprechendes Gesetzentwurf zu unterbreiten, der sich "Gesetz über Informationen und Kommunikationen im Arbeitsverhältnis" nennen würde.

Der Gesetzgebungsprozess wurde ausgesetzt. Das 2009 verabschiedete Gendiagnosegesetz (GenDG) reguliert einen Bereich des Mitarbeiterdatenschutzes. 5 des Bundesgesetzes legt die Bedingungen fest, unter denen Gentests im Berufsleben erlaubt sind. Grundsätzlich darf ein Unternehmer von einem Arbeitnehmer oder Antragsteller nicht erwarten, dass er Gentests oder Analytik an sich selbst durchführt.

Auch darf der Auftraggeber die Ergebnisse der Ermittlungen nicht akzeptieren oder nutzen (§ 19 GenDG). Ausgeschlossen von diesem Verbotsverfahren sind genetisch bedingte Diagnostikuntersuchungen im Zuge von betriebsärztlichen Kontrollen für Mitarbeiter an ausgewählten Standorten (§ 20 GenDG). Mit Wirkung zum I. Januar 2010 sind die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gendiagnostik-Gesetzes inkrafttreten. Infolge dieser Vorkommnisse hat die nun von Angela Merkel geleitete Regierung im Frühjahr 2009 beschlossen, die Arbeiten an einem Mitarbeiterdatenschutzgesetz wieder aufzunehmen.

5 Die Bundesministerin für Wirtschaft und Technologie hat anschließend den Vorschlag für ein "Gesetz über den Datenschutz in Arbeitsverhältnissen (Bundesdatenschutzgesetz - BDatG)" vorgelegt, das im Spätsommer 2009 von Arbeitsminister Olaf Scholz in die Debatte einbracht wurde. Bergmann, Möhrle, Herb: Stellungnahme zum Datenschutz. Stuttgart: Stand: 44. Auslieferung 9. 2011 ISBN 3-415-00616-6 Detaillierter Vermerk zu § 32 BDSG.

Der Leitfaden zum Schutz der Mitarbeiterdaten. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2010, ISBN 978-3-7663-3919-5 Hans Gliss, Philipp Kramer: Arbeitnehmerdatenschutz. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2006, ISBN 3-7663-3660-6. Hans Gliss, Philipp Kramer: Arbeitnehmerdatenschutz im Öffentlichen Service. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2005, ISBN 3-7663-3640-1 Peter Gola, Georg Wronka: Anleitung zum Arbeitnehmerdatenschutz. Datakontext-Verlag, Freiberg 2010, ISBN 978-3-89577-550-5. Peter Gola: Datenschutz und Medien bei der Arbeit.

datakontextverlag, Freitag 2006, ISBN 3-89577-360-3. Dirk Hammann, Karl Schmitz, Wolfgang Apitzsch: Monitoring und Mitarbeiterdatenschutz. Bundesverlag 2009, ISBN 978-3-7663-3912-6 Britta Mester: Arbeitnehmerdatenschutz.

H. Beck, München 2010 ISBN 978-3-406-60497-3 Peter Wedde: Mitarbeiterdatenschutz. Elmar Weißnicht: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung der Mitarbeiter im Unternehmen, Deutschland. Telekommunikationsaspekte und Datenschutzaspekte in Deutschland und Großbritannien. Josef Eul Verlagshaus, Lohmar, Cologne 2008, ISBN 978-3-89936-658-7. Stephan Weth, Maximilian Herberg, Michael Wächter (ed.): Daten- und Persönlichkeitsschutz im Arbeitskreis.

Praktisches Handbuch zum Thema Mitarbeiterdatenschutz. H. Beck, München 2014, ISBN 978-3-406-63194-8. Hochsprung vgl. www. hochsprung.de, Entscheidung vom 24. Okt. 2006, Einreichung Nr. 1 BvR 2072/02, Begründung 33-40. Hochsprung.de z.B. BVfG, Entscheidung vom 31. Okt 2009, Einreichung Nr. 2 BvR 941/08, Begründung 16-19. Höchstspringen siehe oben 1 BvR 2072/02 vom 24. November 2006, Randnrn. 33-40. Höchstspringen BAG, Entscheidung vom 24. Dezember 2006, Az. 9 AZR 271/06. 107 Höchstspringen nach: ab Bundeskabinettsbeschluss über die Grundverordnung zum Schutz der Arbeitnehmerdaten.

Presseinformation des BMI vom 16. Januar 2009. Hochsprung unter ? Die Firma Schrott will die Mitarbeiter besser beschützen. Presseinformation des Bundesarbeitsministeriums vom 16. Mai 2009 Die Presseinformation des Bundesarbeitsministeriums vom 16. Mai 2009. 11. Juni 2009 Die Presseinformation des Bundesarbeitsministeriums vom 16. Mai 2009. 11. 2011. The Tagesspiegel, five summer 2009. highpringen Datenschutz in der workswelt - Eckpunkte paper zum empltigtendatenschutz.

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Bundesvorstandsbeschluss vom 27. Sept. 1999. 11. high jump Bundestag-Drucksache 13/7699 vom 15. May 1997; Bundestag-Drucksache 14/4329 vom 14. October 2000; Bundestag-Drucksache 16/4882 vom 27. March 2007. hochspringing ? Patrik Pfalzgraf: arbeitsüberwachen. Herausgeber Dr. Kova?, Hannover 2003, ISBN 978-3-8300-1099-9, S. 237. Hochsprung Kova? Die Firma Schrott will Mitarbeiter besser beschützen.

Pressemeldung des Bundesministeriums für Arbeit vom 16. Mai 2009 (Memento vom 16. Mai 2011 im Internetarchiv) Hochsprung unter ? Wirtschaft, Ausbildung, Zusammenhalt. Koalitionsvereinbarung zwischen CDU, CSU und FDP vom 16. Mai 2009. S. 106. Hochsprung Datenschutz in der Berufswelt 91 - Kernpunktepapier zum Thema Arbeitnehmerdatenschutz. Mitteilung des Bundesministeriums des Innern vom 16. Mai 2010.